Når lederens følelsesblindhet sliter ut teamet

Følelser setter tonen i alle menneskelige relasjoner – også på jobb. Enten vi snakker om begeistring, frustrasjon, uro eller stolthet, farger de samarbeidet, kulturen og motivasjonen i en organisasjon. Og ingen har større påvirkning på dette klimaet enn lederen.

Når ledere mangler evne til å forstå, regulere og respondere på egne og andres følelser, oppstår det et stille stress i teamet. Over tid bidrar det til at mennesker stenger seg inne, presser seg for langt og til slutt brenner ut.

Det er her emosjonell intelligens – EI – kommer inn. Ikke som «myk pynt» i lederrollen, men som selve fundamentet for bærekraftig ledelse.

Hva er emosjonell intelligens, og hvorfor er det kritisk i ledelse?

Daniel Goleman, en av de fremste forskerne på feltet, beskriver emosjonell intelligens som en samling av ferdigheter som kan utvikles over tid. Han deler EI inn i fem hovedområder:

1. Selvbevissthet – å forstå egne følelser og hvordan de påvirker handlinger.

2. Selvregulering – evnen til å håndtere impulser, uro og emosjonelle reaksjoner.

3. Motivasjon – indre drivkraft som ikke bare styres av ytre belønning.

4. Empati – evnen til å forstå og sette seg inn i andres perspektiv.

5. Sosiale ferdigheter – å bygge relasjoner, håndtere konflikter og kommunisere effektivt.

Golemans forskning viser at ledere med høy EI skaper sterkere resultater over tid, og samtidig høyere grad av engasjement, tillit og lojalitet i teamene sine.

Når lav EI fører til utbrenthet i teamet

En leder som ikke leser emosjonelle signaler, overser ikke bare menneskers behov – de skaper også et miljø der det ikke er trygt å vise sårbarhet. Og når det ikke er trygt å si ifra, ber folk i stillhet om hjelp – til det er for sent.

Tegn på lav EI hos ledere kan være:

• Unnlatelse av å anerkjenne stress eller belastning i teamet

• Reaktiv og kontrollerende kommunikasjon

• Lav grad av tilbakemelding og dialog

• Liten evne til å tilpasse seg ulike behov og personligheter

Slike miljøer bidrar til at ansatte bærer byrdene alene. Når psykologisk trygghet mangler, blir utbrenthet en reell risiko.

Eksempel fra praksis:

Fra kontroll til kontakt

En erfaren prosjektleder i industrien hadde rykte for å være "effektiv, men kald." Medarbeidere leverte, men var slitne og distanserte. Etter tilbakemeldinger gjennom et 360-feedback-program, begynte han å jobbe aktivt med emosjonell bevissthet. Han startet med korte refleksjonsstunder etter krevende møter, begynte å be om tilbakemelding på egen atferd, og øvde på å stille mer åpne spørsmål.

Et halvt år senere viste målinger økt psykologisk trygghet, færre sykemeldinger og høyere trivsel i teamet. Den største endringen? Lederen hadde gått fra å «styre teamet» til å se teamet.

Hvordan utvikle emosjonell intelligens som leder?

Konkrete verktøy og øvelser

1. Følelsesjournal (3–5 minutter daglig)

Noter én situasjon som påvirket deg følelsesmessig. Hva følte du? Hva trigget det? Hvordan reagerte du? Hva kunne du gjort annerledes?

➤ Trener selvbevissthet og selvregulering.

2. Tilbakemeldingsrunde i teamet (månedlig)

La alle få si noe om: Hva har fungert bra i samarbeidet vårt? Hva kan vi forbedre? Hvordan oppleves støtte fra meg som leder?

➤ Styrker empati og bygger psykologisk trygghet.

3. Kollegaveiledning eller refleksjonspartnere

Del en utfordring med en kollega, og la dem stille åpne spørsmål som får deg til å tenke dypere.

➤ Trener selvinnsikt og gir nye perspektiver.

4. Pust og pause før handling

Tell sakte til fem før du svarer i krevende situasjoner. Dette enkle grepet gir deg mulighet til å respondere istedenfor å reagere.

➤ Styrker selvregulering og relasjonell klokskap.

5. Bruk av emosjonelt språk i møter

Modellér trygghet ved å si ting som: “Jeg ble litt usikker nå” eller “Dette engasjerer meg skikkelig.”

➤ Gjør det lettere for andre å være ærlige og åpne.

Refleksjonsspørsmål for deg som leder:

Om deg selv:

• Hvilke situasjoner får meg ofte til å reagere sterkt – og hvorfor?

• Hvilke følelser unngår jeg å vise som leder – og hva frykter jeg at det vil føre til?

Om teamet ditt:

• Hvilket klima skaper jeg rundt meg – er det rom for usikkerhet og sårbarhet?

• Hvordan håndterer jeg følelsesmessige signaler som frustrasjon, uro eller stillhet i teamet?

Om utvikling:

• Hva kunne jeg gjort annerledes sist noen i teamet viste tegn til overbelastning?

• Hvem kan jeg invitere til å gi meg ærlige tilbakemeldinger på min væremåte?

Trygghet skapes i nærvær – ikke kontroll

Ledere med høy emosjonell intelligens er ikke alltid de mest utadvendte, karismatiske eller teknisk briljante. Men de har én ting til felles: De er til stede – i seg selv, i relasjonene og i det emosjonelle landskapet rundt seg.

I en tid der utbrenthet er en voksende utfordring, er dette ledere vi trenger flere av. Ikke for å være snille – men for å være kloke. For å være bærekraftige. For å være mennesker som andre tør å følge.

Ønsker du å styrke din emosjonelle intelligens i praksis?

Et godt sted å starte er å gjøre det trygt å være ekte – både for deg og for teamet ditt. Neste gang du kjenner deg presset, prøv å sette ord på det. Det kan bli starten på en ny type ledelse – og et sunnere arbeidsmiljø.

Referanser:

Edmondson, A. (2019). The Fearless Organization: Creating Psychological Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth.

Wiley.Goleman, D. (1995). Emotional Intelligence: Why It Can Matter More Than IQ.

Bantam Books.Kouzes, J. M., & Posner, B. Z. (2017). The Leadership Challenge: How to Make Extraordinary Things Happen in Organizations.

Wiley.Northouse, P. G. (2018). Leadership: Theory and Practice.

Sage Publications.

Salovey, P., & Mayer, J. D. (1990). Emotional Intelligence. Imagination, Cognition and Personality.

Yukl, G. (2013). Leadership in Organizations. Pearson.

‍