Survivor guilt

Hva er “survivor guilt” og hvorfor oppstår det?

Definisjon: “Survivor guilt” beskriver skyldfølelse hos personer som har “overlevd” en vanskelig hendelse, mens andre ikke gjorde det. I arbeidslivet handler det om skyldfølelse blant de som beholder jobben etter nedbemanning, ofte ledsaget av lettelse, men også sorg og uro.

Psykologiske forklaringer:

      •     Identifikasjon med kolleger: Forskning viser at sterke sosiale bånd på arbeidsplassen øker risikoen for skyldfølelse etter nedbemanning.

      •     Urettferdighetsfølelse: Opplevelse av urettferdighet og mangel på åpenhet rundt utvelgelsen forsterker “survivor guilt”.

      •     Økt press: De gjenværende opplever ofte høyere arbeidsbelastning og forventninger om lojalitet, noe som kan føre til emosjonell utmattelse.

      •     Tap av fellesskap: Nedbemanning svekker ofte det sosiale miljøet, som er viktig for trivsel og motivasjon.

Hvorfor er dette viktig for ledere?

      •     Konsekvenser hvis ikke adressert:

      •     Lavere motivasjon og produktivitet.

      •     Høyere turnover – ansatte søker seg bort etter omstilling.

      •     Økt risiko for psykososiale problemer som stress, angst og utbrenthet.

      •     Lederens rolle: Ledere må anerkjenne og adressere følelsene hos de som blir igjen, og ikke bare fokusere på de som mister jobben.

Konkrete tiltak og refleksjonsspørsmål

For ledere

      •     Åpenhet og dialog: Skap trygge rom for å snakke om følelser og usikkerhet. Åpen kommunikasjon reduserer usikkerhet og bygger tillit.

      •     Tilstedeværelse og omsorg: Vær synlig og tilgjengelig, og vis genuin interesse for hvordan medarbeiderne har det.

      •     Fellesskap og mening: Legg til rette for teamaktiviteter og samarbeid om nye mål, slik at fellesskapet kan gjenoppbygges.

Refleksjonsspørsmål for ledere

      •     Hvordan viser vi respekt for både de som har gått og de som er igjen?

      •     Hvilke signaler sender vi nå – tar vi innover oss at dette er en følelsesmessig krevende tid også for de som blir?

      •     Hvordan kan vi sørge for at de som er igjen kjenner seg trygge og verdsatt?

For medarbeidere

      •     Selvrefleksjon: Sett ord på egne følelser og behov – det kan være første steg mot å finne ny mening.

      •     Søk støtte: Snakk med kolleger eller ledere om det du opplever – det gir fellesskap og reduserer ensomhet.

      •     Bidra til fellesskapet: Vær med på å bygge opp et nytt fellesskap og samarbeid på arbeidsplassen.

Refleksjonsspørsmål for ansatte

      •     Hva trenger jeg nå for å finne ny mening og motivasjon?

      •     Er det noen jeg ønsker å snakke med om de blandede følelsene jeg sitter med?

      •     Hvordan kan vi som gruppe hjelpe hverandre å bygge opp et godt fellesskap igjen?

Til ettertanke

“Survivor guilt” er en naturlig reaksjon etter nedbemanning og bør møtes med forståelse, åpenhet og konkrete tiltak. Ved å anerkjenne og adressere disse følelsene, legger organisasjonen til rette for at de gjenværende kan finne ny trygghet, energi og motivasjon – og dermed bidra til en sunn og bærekraftig arbeidskultur.

Referanser

Noer, D. M. (2009). Healing the wounds: Overcoming the trauma of layoffs and revitalizing downsized organizations.

Dekker, S. W. A., & Schaufeli, W. B. (1995). The effects of downsizing on surviving managers.

Kivimäki, M., Vahtera, J., Pentti, J., & Ferrie, J. E. (2000). Factors underlying the effect of organisational downsizing on health of employees: longitudinal cohort study.